Бесполезность собеседований

Наш друг и коллега когда-то имел любопытный опыт проведения собеседования. Взволнованный о возможном опоздании, он прибыл на пять минут раньше и сразу же был отправлен на интервью у кадрового менеджера. После дружеской дискуссии с группой интервьюеров ему предложили работу.

Впоследствии один из интервьюеров заметил, как его впечатлило, что наш друг может быть так спокоен после того, как на 25 минут опоздал на собеседование. Как выяснилось, нашему другу было сообщено о неправильном времени начала собеседования на полчаса; он остался спокоен, потому что не знал, что опоздал.

Наш друг не тот человек, который может остаться спокойным и уверенным, если бы знал, что он опоздал, но интервьюеры пришли к противоположному выводу. Конечно, они также могли бы сделать вывод, что его спокойствие отражало легкомысленное отношение, которое также не является его чертой. В любом случае, было бы неправильно предполагать, что его поведение в интервью показало его будущее отношение к работе.

Это широко распространенная проблема. Работодатели любят использовать бесплатные формы, неструктурированные интервью в попытке «познакомиться» с кандидатом на работу. Такие интервью также становятся все более популярными среди специалистов по подбору персонала в кадровых агентствах, которые хотят отойти от тестов и других стандартизированных мер проверки качества кандидатов. Но, как и в случае моего друга, интервьюеры обычно формируют сильные, но необоснованные впечатления о респондентах, часто раскрывая больше о себе, чем о кандидатах.

Люди, которые изучают кадровую психологию, давно это понимают. В 1979 году, например, законодательный корпус штата Техас потребовал, чтобы Медицинская школа Университета Техаса в Хьюстоне увеличила размер своего набора на 50 студентов в конце сезона, после отборочных испытаний. Еще 50 студентов, которых школа приняла, достигли этапа собеседования, но первоначально, после их интервью, были отклонены. Позднее группа исследователей обнаружила, что эти ученики так же хороши, как и другие одноклассники с точки зрения истощения, академической успеваемости, клинической эффективности. Другими словами, суждение интервьюеров ничего не значило для процесса приема. Исследования, проведенные в Массачусетском Технологическом Институте, показывают, что проблема с интервью хуже, чем неуместность: они могут быть вредными, подрывая влияние другой, более ценной информации о собеседниках.

В одном эксперименте у них были две студенческие группы, участвовавшие в опросах других студентов, цель которых была прогнозировать средние значения баллов за следующий семестр опрашиваемых студентов.

Предсказание по первой группе должно было основываться на интервью, результатах когнитивных тестов и его или ее прошлым средним баллом успеваемости G.P.A. (Организаторы объяснили, что прошлый G.P.A. был исторически лучшим предиктором будущих оценок в их Институте).

Вторую группу студентов оценивали и предсказывали их будущую успеваемость только по результатам когнитивных тестов и прошлому G.P.A. В результате, предсказания G.P.A. за следующий семестр были значительно более точными для второй группы учащихся, для студентов которых они не встречали.

Интервью были контрпродуктивными.

Даже хуже. Без ведома испытуемых, организаторы поручили некоторым из опрошенных случайным образом отвечать на вопросы интервьюеров. Хотя многим из интервьюеров было позволено задавать любые вопросы, которые они хотели, некоторым из них было предложено задать только вопросы категории ответов «да / нет». В половине этих интервью, интервьюируемым было поручено честно ответить. Но в другой половине интервьюируемым было поручено ответить случайным образом. В частности, им было сказано записать первую букву каждого из двух последних слов любого вопроса и посмотреть, в какую категорию, A-M или N-Z, попала данная буква. Если обе буквы были в одной категории, собеседник отвечал «да» или «нет»; если буквы были в разных категориях.

Поразительно, что ни один интервьюер не заметил, что он или она, проводили случайное интервью. Еще более поразительно, что учащиеся, проводившие случайные интервью, оценивали степень, в которой они «узнали» собеседника, несколько выше в среднем, чем те, кто проводил честные интервью.

Ключевое психологическое понимание здесь заключается в том, что большинство людей не могут выделять объективную информацию, избегая выводов, построенных на потенциально неверных предпосылках. Как и в случае с нашим другом, информация о его опоздание неверна, основополагающий вывод сделан на неверной информации. И это так же подтверждается в экспериментах Массачусетского Технологического Института, в эксперименте с случайной информация в ответе.

Людям очень сложно не видеть сигналов и отделять их от шума.

В их эксперименте был последний поворот. Они объяснили, что они сделали, и каковы их выводы другой группе студентов. Затем попросили их ранжировать информацию, которую они хотели бы иметь при составлении G.P.A. предсказания: честные интервью, случайные интервью или вообще никаких интервью.

Большинство считало, что они предпочли бы основывать свои прогнозы на честном интервью, чем просто основывать свои предсказания на справочной информации.

Значительная уверенность людей в их способности собирать ценную информацию в личной беседе, в том, что они чувствуют, что могут это сделать, даже если они знают, что могут ошибиться. И они ошибаются. Что можно сделать? Один из вариантов состоит в том, чтобы структурировать интервью, чтобы все кандидаты получили одни и те же вопросы, такой вариант, как было показано, делает интервью более надежным и несколько более предсказуемым для успеха работы. Кроме того, вы можете использовать интервью для тестирования навыков, связанных с работой, а не бездельничать в чате или задавать личные вопросы.

Реалистично, неструктурированные интервью не уйдут в ближайшее время. До тех пор мы должны осознавать вероятность того, что наши впечатления не станут надежным руководством для выбора лучшего кандидата.