Тестирование персонала

Известно, что неструктурированные собеседования необъективны, интервью по компетенциям почти достигли планки структурированного интервью, но редко применяются. Поэтому «Выбирают самых лучших кандидатов, а работают, зачастую посредственные работники».

Для повышения качества отбора кандидатов, которых Юнион рекомендуем Вам, с помощью широко зарекомендовавших себя валидных методик, мы оцениваем три отдельных аспекта личности кандидата:

1. Знания и опыт

Знания и опыт кандидата мы определяем, используя структурированное интервью, т.е. профессиональную анкету, заполняемую сотрудником кадрового агентства по результатам опроса кандидата.

Плюсы: 

• Объективность, все кандидаты оцениваются по одному лекалу;
• Полезность, показывает реальные знания и опыт;
• Достоверность, анкета заполняется рекрутером по результату беседы, нет возможности подсмотреть или загуглить ответы;
• На собеседование к работодателю приходят только профессиональные кандидаты;
• Выбрать легко, у каждого кандидата появляется атрибут: % его соответствия вакансии.

Минусы:

• Создание анкеты требует высокого профессионализма рекрутера;
• Более длительное согласование со стороны заказчика по сравнению с классической заявкой;
• Может вырасти срок закрытия вакансии, в случае выявленного непрофессионализма большинства кандидатов.

 Причем КА Юнион всегда помнит, что знания и опыт легко приобретаются способным человеком.

2. Способности

Как и большинство крупнейших отечественных и западных компаний, для определения способностей кандидата мы используем когнитивные тесты.

Вербальный тест позволит определить насколько быстро и правильно, например, юрист или директор сможет понять смысл любого документа.

Числовой тест покажет скорость и правильность с которой, например, финансист видит суть графиков и диаграмм. 

Абстрактно - логический тест подтвердит, что, например, у программиста с логикой все в порядке.

Мы уверены: на любой должности, при прочих равных, будет более успешен тот, кто умеет быстрее и правильнее думать.

И обратное: какой бы не был хороший и долгий опыт у кандидата, если его мыслительные процессы в тривиальной задаче медленные и неправильные по сравнению с коллегами, мы не посоветуем такого кандидата. Его опыт мог сложиться с помощью родства или знакомства, и реальную эффективность от него будет получить затруднительно. 

Способности человеку даны от природы и развиваются долгим тяжким трудом лишь до определенного каждому предела, при этом наряду с поведенческой моделью являются основой успеха любого сотрудника.

3. Поведенческая и мотивационная модель

Для вакансий на ответственные должности, мы формируем портрет должности по методу DISC. Заполнение опросника производится силами нескольких специалистов Вашей компании, хорошо знакомых с особенностями вакантной должности.

Полученные уникальные лекала, созданные на основе мнения выбранных Вами респондентов, обеспечивают прочную основу для успеха в найме и адаптации кандидата.

Исключается использование обобщенных шаблонов портрета должности, универсальных, но от того менее достоверных в Вашем случае. 

Для финальных кандидатов на ответственную должность мы определяем поведенческую и мотивационную модель личности с помощью опросника DiSC и наглядно демонстрируем соответствие каждого кандидата Вашим ожиданиям, выраженным в портрете должности.

Кандидат, соответствующий портрету должности будет эффективнее работать именно в Вашей компании, кроме того опираясь на рекомендации отчета DiSC без затруднений Вы сможете повысить комфортность работы кандидата, что несомненно положительно отразится на его вовлеченности и лояльности.

Мы остановили свой выбор на опроснике DiSC Уильяма Марстона. Из ключевых преимуществ этого инструмента можно отметить:

• Краткость, всего 15 минут на заполнение, что безусловно ценно при тестировании любого занятого человека;
• Достоверность, этому опроснику доверяют, инструменты диагностики DiSC переведены на 30 языков и используются в 75 странах мира. Во всем мире создается по одному отчету каждые 10,7 секунд. Его валидность достигает 0,914 в зависимости от языковой версии;
• Ипсативность, в опроснике DiSC все варианты ответов имеют практически равную социальную привлекательность, что не приводит к "надуманному" ответу в общепринятом желательном направлении.

В кадровом агентстве Юнион результаты электронного теста интерпретирует дипломированный психолог и заказчику предоставляется подробный отчет, содержащий обязательные разделы:

• Автопортрет личности - содержит описание стиля поведения кандидата;
• Факторы внутренней мотивации – содержит описание ситуации максимальной и минимальной эффективности кандидата;
• Стиль принятия решений – раскрывает особенности кандидата в подготовке и принятии решений;
• Рекомендации по эффективному общению – рассказывает, как коммуницировать с кандидатом для достижения максимальной его эффективности;
• Ограничители эффективности – глава для кандидата, подскажет на чем ему стоит поработать для максимального улучшения себя с минимальными трудозатратами;
• Реакция на стресс – в стрессовой ситуации нужно знать, чего ждать от человека, эта глава расскажет об этом.

Нужно отметить, что данные характеристики личности почти неизменны у взрослого человека, и могут принять другие значения лишь в результате катастрофических происшествий в его жизни. Если же человек сознательно подстраивается под несвойственную себе модель поведения, т.е. если адаптивная модель сильно отличается от естественной в терминологии DiSC, то тест это определит. Подстраивающемуся человеку будет свойственна повышенная утомляемость и выгорание, так как большую часть своих сил он будет тратить на адаптацию.

Мы уверены, что при широком использовании данной технологии при подборе персонала на вакантные должности в России произойдет вытеснение лентяев и бездарностей качественное повышение конкурентоспособности нашей страны, а пока это не произошло, предлагаем повысить конкурентоспособность Вашей компании, улучшив кадровый капитал.

Особое внимание: использование данной технология не ведет к удорожанию наших услуг, это наше уникальное торговое предложение.

Звоните!