Эксперимент или "Рассказ о том, почему выбирают самых лучших кандидатов, а работают, зачастую, посредственные работники".

От команды Кадрового агентства Юнион Вашему вниманию.

Мало кто сможет поспорить, что люди — это самый важный ресурс для практически любого бизнеса. При этом во многих компаниях работают числятся много персоналиев от которых толку меньше, чем от их отсутствия. Приёму на работу предшествуют отличные резюме и многоуровневые собеседования, а если вдруг проверить личные результаты работающих сотрудников одного подразделения, то разброс эффективности в разы, или хуже того, ровно низкая эффективность у всех.

Мы давно догадывались в чем дело и для подтверждения своих гипотез решили провести эксперимент, воспользовавшись летним затишьем:

Сделали для двух наших специалистов по подбору персонала отличные липовые резюме высших руководителей, умеем мы делать резюме :), и отправили их на пять соответствующих вакансий пятерки лучших кадровых агентств Москвы, от всех получили обратную связь и приглашение на собеседование.

Поехал наш специалист на первое собеседование в большое международное агентство. А мы сидели в офисе и гадали на какой минуте собеседования наш маленький обман будет раскрыт.

Зря боялись.

Наш замечательный специалист по подбору персонала, не имея релевантного опыта, ни дня руководящей работы, а просто выучивший, то что написано в липовом резюме, успешно прошел собеседование. Ровно, как и все остальные, разделив эту работу с напарником. Вдвоём они побывали в каждом кадровом агентстве из выбранной пятерки.

После второго приглашения на собеседование к работодателю мы уже не сомневались в результате, как оно и оказалось: наши специалисты успешно прошли фильтр крупнейших кадровых агентств и были приглашены на собеседование ко всем пяти работодателям на высокопоставленные должности, мы же помним, что резюме у них были хоть и липовые, но отличные. Причем, так как должности были реально высокие, в кадровых агентствах собеседование проводились совсем не рядовыми сотрудниками и даже проверяли рекомендации в трех случаях, но нам несложно попросить друзей дать рекомендации по телефону, ради нашего эксперимента.

Вывод 1.

У большинства кадровых агентств основная услуга — это поиск релевантного резюме с проверкой только общей адекватности кандидата, называться может по-разному: поиск и подбор персонала, рекрутмент, executive search, и даже хедхантинг.

Вместе мы решили идти до конца, и наши герои поехали на собеседования к работодателям.

Пять собеседований на должности высших руководителей в пяти различных компаниях и кандидатами два наших специалиста с блистательными, но полностью фальшивыми резюме.

Это было феерично.

После нескольких собеседований у работодателя наши специалисты получили четыре! 4 из 5 предложения занять вакантную должность и среди них лишь 2 задания предоставить документы на проверку службой безопасности. Т.е., по сути, любой человек умеющий хорошо вести беседу, а наши специалисты обладают именно этим навыком, при наличии нечистоплотности и упорства может трудоустроиться на большую часть ответственных постов, не имея ни опыта, ни знаний.

Вы уверены, что в вашей компании по-другому?

Вывод 2.

В распространённой системе подбора персонала отсев кандидатов идет зачастую только по критерию качества самопрезентации.

Мы просим прощения у всех невольных участников эксперимента за их потраченное время.

В чем альтернатива?

Личность человека очень сложная структура и мы не беремся оценивать ее на основе субъективного впечатления по результатам собеседования, деловой игры или провокации проведенной сколько бы немногоопытным рекрутером и не советуем коллегам.

Не требует доказательств аксиома, что собеседование или любой другой метод пройдет лучше тот кандидат среди прочих равных, который уже многократно учувствовал в таком подборе.

Чему он научился? – проходить собеседование. Научился лучше работать?         – нет.

Понятно, что есть вакансии с условиями ниже среднерыночных, как по уровню оплаты работнику, так и по условиям работы, или вакансии на редкого специалиста. На такие вакансии очень мало релевантных кандидатов и хорошо если найдется кандидат с подходящим опытом. Но и в этом случае декларируемый кандидатом опыт следует проверить профессиональным структурированным интервью и сделать это соответствующим специалистом кадрового агентства, не перекладывая эту ответственность на заказчика.

В остальных случаях что бы минимизировать субъективность оценки при выборе кандидата и исключить обман, следует, с помощью широко зарекомендовавших себя валидных методик, оценить три отдельных аспекта личности кандидата.

 

Подписывайтесь на новые
статьи и вакансии

Архив статей

2019
янв
фев
мар
апр
май
июн
июл
авг
сен
окт
ноя
дек
Информационные статьи Ноябрь 2018
Для завершения регистрации необходимо подтвердить указанный Вами адрес почты, перейдя по ссылке в отправленном на этот адрес сообщений.